Le rêve de tout employeur est bien évidemment de dénicher la perle rare. Une personne en adéquation parfaite avec les valeurs de son entreprise. Un collaborateur motivé, dévoué, loyal, flexible qui respecte les procédures et fait preuve d’initiative. Bref, la bonne personne au bon poste.

Embarras du choix
Le recrutement s’apparente souvent à un chemin de croix pour les responsables RH. Du coup, faire le point sur les outils et méthodes actuelles en la matière est toujours loin d’être inutile. « Les canaux sont multiples et la première décision à prendre est de savoir si l’on recrute en interne, c’est-à-dire en faisant appel à son personnel existant et en créant par-là une opportunité de mobilité, ou si l’on s’adresse au marché du travail », explique Laurent Taskin, professeur de management humain et des organisations à la Louvain School of Management (UCL). Et aujourd’hui, les entreprises qui se tournent vers le monde extérieur ont l’embarras du choix.

 

Certaines entreprises confient à leurs travailleurs une mission d’ambassadeur  – Laurent Taskin 

 

La mission d’ambassadeur
Si les salons de l’emploi, les annonces, les candidatures spontanées restent de bons moyens de mobiliser le marché du travail, on note une tendance à privilégier le réseau social comme vecteur de recrutement. Du point de vue du chercheur d’emploi bien sûr, mais aussi à l’initiative de l’employeur. « Certaines entreprises confient à leurs travailleurs une mission d’ambassadeur et récompensent celles et ceux qui ont pu recommander des personnes pour des fonctions vacantes et qui ont été engagées. Cela permet une sélection en amont et oriente davantage de profils susceptibles de cadrer avec la culture et le fonctionnement de l’entreprise », ajoute le professeur.

Recherche sur LinkedIn
Cette recherche d’adéquation a également connu une évolution majeure depuis plus d’une dizaine d’années. Internet et les réseaux sociaux virtuels ont poussé la porte du monde du recrutement et ont bouleversé la pratique. Alors qu’il y a 10 ans, la valeur ajoutée des opérateurs du secteur résidait dans leurs bases de données de candidats. Remplacée depuis par une base de données très largement ouverte et accessible à tous. « Ce sont des réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn, par exemple. Il est très facile pour un employeur de communiquer une offre d’emploi auprès d’une communauté de profils potentiellement en adéquation », précise monsieur Taskin.

 

Une des idées importantes du recrutement, c’est avant tout de se faire connaître – Christine Thiran

 

D’abord: se faire connaître
« Une des idées importantes du recrutement, c’est avant tout de se faire connaitre. Faire savoir que l’entreprise a des opportunités d’emploi pour des gens qui ne penseraient pas du tout à y travailler. Il n’y a pas un moyen en particulier. Il y a une panoplie d’outils et un besoin de créativité », reprend Christine Thiran, human resources director chez Mestdagh et manager RH de l’année 2010.

 

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La clé = la rencontre
Mais avant tout, peu importent les très hautes qualifications d’un candidat, la clé de toute bonne embauche reste la rencontre. « Concrètement, le stage en entreprise est le moyen le plus fiable d’engager », explique Laurent Taskin. « Il offre une vision plus large des capacités du travailleur: au-delà de ses connaissances et de son savoir-faire, il permet de prendre la mesure des attitudes de la personne, de sa capacité à évoluer au sein d’une communauté de travail spécifique. »

 

Concrètement, le stage en entreprise est le moyen le plus fiable de recruter – Laurent Taskin 

 

Les réalisations passées vs. situations imaginaires
Quant au traditionnel entretien de sélection, elle insiste sur la préparation. Oubliez les méthodes qui amènent le candidat à se projeter dans des situations imaginaires où tout est permis. « Il faut privilégier des méthodes d’interview s’attachant aux réalisations passées. Elles permettent de situer les compétences interrogées en contexte. Ce que les spécialistes du milieu appellent la méthode STAR: situation, tâche, action, résultat. »

Questionnez le procès de recrutement
Comme dans toute activité propre au monde de l’entreprise, il ne faut pas perdre de vue la constante remise en question des procédures. Selon Laurent Taskin, un recrutement s’achèverait bien plus tard qu’au moment de l’engagement. En effet, si le collaborateur venait à quitter l’entreprise prématurément, il faudrait certainement questionner le processus de recrutement en vigueur. L’analyse de la satisfaction est donc aussi très importante.