L’évolution digitale de la société impacte bien entendu très fortement l’entreprise et les modes de travail traditionnels. Ce qui exerce inévitablement un effet direct sur les métiers des Ressources Humaines. Dont le défi majeur consiste à incarner ces nouvelles « RH 2.0. », et à anticiper les modifications que celles-ci exerceront sur l’entreprise au jour le jour.

Revolution digitale
La transformation digitale est en marche à tous les échelons de l’entreprise. Et la gestion du personnel, au sens large, n’y échappe bien entendu pas! Les chiffres parlent en effet d’eux-mêmes. Selon les experts en matière de Ressources Humaines, 60 % des métiers qui recruteront le plus de candidats en 2030 n’existent pas encore, tandis que 50 % des compétences que comptent aujourd’hui les entreprises seront obsolètes d’ici 2 ans. Bref, c’est peu dire que le monde de l’entreprise évolue rapidement.

Bouleversement
Bref, dans cette véritable lame de fond, les métiers liés aux « RH » sont sans doute parmi ceux les plus exposés à ce complet bouleversement. « Le digital prend effectivement aujourd’hui toute sa dimension dans le domaine du pilotage des compétences et de la stratégie d’entreprise », note Renaud Cornu-Emieux, responsable de la Chaire Talents de la transformation digitale, et enseignant-chercheur à Grenoble École de Management.

Automatiser et dématérialiser
« Aujourd’hui, les « DRH » doivent faire face à un double défi! D’une part, digitaliser leurs outils afin d’automatiser et de dématérialiser les processus, par exemple dans les secteurs du réseau social d’entreprise, de l’e-learning, du serious-game et autres… Puis, d’autre part, accompagner les collaborateurs dans ces changements culturels, managériaux et organisationnels, induits par la digitalisation des entreprises », continue Cornu-Emieux. Car les outils numériques déstabilisent très souvent la structure pyramidale de l’entreprise, en favorisant la communication, l’interactivité, la coopération, l’autonomie et la flexibilité.

 

La révolution digitale est moins technique que culturelle François Eyssette

 

Repenser la communication
Autant de fonctionnalités qui induisent de repenser totalement la communication entre les services « RH » et les salariés. En résumé, l’ère numérique redéfinit donc de fond en comble le rôle des professionnels « RH », rendant celui-ci tant stratégique que pragmatique. Moralité: dans le contexte de la métamorphose numérique, posséder une vision stratégique est une (nouvelle) compétence attendue du « DRH ».

Nouvelles formes de travail
Par ailleurs, la numérisation a permis le développement de nouvelles formes de travail pour tous. Et donc pas uniquement dans les départements de gestion du personnel. Les professionnels « RH » ont donc un rôle majeur à jouer, là aussi, pour faciliter l’adaptation des salariés et des managers aux nouvelles exigences et conditions de travail. On pense par exemple au télétravail, facilité par les technologies digitales. Puisque ce « travail à domicile »  induit de nombreux changements de fonctionnement. Notamment au niveau des horaires, et des disponibilités de chacun pour d’éventuelles réunions. La mission des professionnels « RH » sera donc de travailler avec les managers sur l’évolution de leur rôle pour repenser avec eux l’organisation et améliorer la qualité de vie au travail.  Tout ça sans oublier, bien entendu, de nouveaux modes de recrutement sur le web, via la diffusion des offres d’emplois sur les réseaux sociaux. Technique utilisée depuis un moment par les chasseurs de tête, mais à laquelle certains « DRH » ont encore du mal à se faire.

Moins technique que culturelle
« Vue sous ces différents angles, la révolution digitale est moins technique que culturelle », résume ainsi très bien François Eyssette, actuellement conseiller de dirigeants en matière de gestion du personnel, et ancien directeur des Ressources Humaines chez Bic. Il poursuit: « L’enjeu n’est pas tant d’apprendre à utiliser les nouveaux outils, car la dimension stratégique est ailleurs. Notamment dans les conséquences en termes d’organisation de l’entreprise et de son management. Ce changement constitue donc une opportunité formidable pour le directeur des Ressources Humaines d’insuffler sa vision au sein de l’entreprise. » Parce que, de façon pragmatique, la fonction de « RH » peut faciliter l’adoption d’outils numériques adaptés aux nouveaux besoins individuels et collectifs, pour engendrer une nouvelle relation au travail et contribuer à un ajustement des méthodes managériales.